40代IT転職で想像以上に評価された経験

自分では当たり前だと思っていた

長く同じような働き方をしていると、自分の経験を過小評価しがちでした。

毎日やっていることは、特別に見えません。
「これくらい、みんなやっているだろう」と思っていました。

でも、面接で話すと、相手の反応が思ったより良いことが何度もありました。
当たり前だと思っていた経験が、外では当たり前ではなかったんです。

自己評価と市場評価のズレは、こういう形でも現れました。

プレイングマネージャー経験

一番評価されたのが、プレイングマネージャーとしての経験でした。

管理もするし、必要なら自分でも手を動かす。
自分にとっては、人が足りないからやっていただけの話でした。

ある面接で「PM候補として採用しても、現場が詰まったとき自分で動けますか」と聞かれました。「レビューや設計なら普通に入ります」と答えたら、面接官がメモを取り始めた。それまで淡々と進んでいた面接が、そこから温度が上がった気がしました。「管理だけの人」でも「手を動かすだけの人」でもなく、両方できる。この両刀が貴重だと言われました。

PMで入っても、いざとなれば自分で動ける。この安心感が、年齢のマイナスを上回る評価につながった会社がありました。年収にも反映された話は提示年収に差が出る理由に書きました。

顧客折衝

顧客とのやり取りも、想像以上に評価されました。

無茶な要望をどう着地させたか。
認識のずれをどう埋めたか。
こういう話を、面接官は身を乗り出して聞いてくれることがありました。

「客先に出せる人が少ない」と言われたのは、二次面接の場でした。技術はできるが折衝が苦手、という人が現場には一定数いるそうです。自分にとっては普通の業務だった顧客折衝が、採用側には希少に映っていた。「そういう経験を積んできた人が欲しかった」と言われて、少し驚きました。折衝の場数は、自分が思っていたより希少価値がありました。

プロジェクト推進

止まりかけたプロジェクトを前に進めた経験も、評価されました。

計画を立てるだけでなく、実際に動かして完了まで持っていく。
この「最後までやり切った」実績が効きました。

面接で「プロジェクトが止まりかけたとき、どう動きましたか」と聞かれて、具体的な案件を一つ話しました。関係者がばらばらで、誰も決めない状態になっていた。そこで全員を一度集めて、優先順位を書き出して決めた、という話です。面接官が「その判断は誰がしたんですか」と確認してきた。「私です」と答えたら、「そういう動き方ができる人を探していました」と言われました。

推進の過程を語れると、PMとしての像がはっきり伝わりました。プロジェクト実績の整理が役立った話はポートフォリオは必要なのかに書いた通りです。

調整力

地味だけど評価されたのが、調整力でした。

関係者の間に立って、利害を調整する。
開発と営業、現場と上層部、社内と顧客。
この板挟みをさばいてきた経験です。

「それはどう収めたんですか」と深く聞いてきた面接官がいました。担当部署同士が対立していて、どちらも引かない状況を、段階的に整理して落とし所を作った話をしました。「そういうことを自然にやれる人がいない」と言われました。自分では「ただの調整役」くらいに思っていた経験だったので、少し報われた気持ちになりました。

揉め事を大きくせず、静かに収める。派手さはないけれど、組織には欠かせない。そう評価してくれた面接官がいたことは、今でも覚えています。

トラブル対応

トラブルのときにどう動いたか、も評価ポイントでした。

障害、納期遅延、認識のずれ。
こういう場面で、慌てずに状況を整理して優先順位をつける。
この動き方を、具体的に聞かれました。

納期直前に仕様の認識が食い違っていると発覚した案件の話をしました。誰のせいかより、今何をすべきかを先に整理して、関係者を集めて影響範囲を確認した、という話です。「その場面で感情的にならなかったんですか」と聞かれました。「なっても何も解決しないので」と答えたら、面接官が少し笑って「それが大事なんですよ」と言っていました。

修羅場をくぐった数は、年齢を重ねたぶんの財産でした。面接でのこういう質問の受け方は一次面接で見られていたことにもまとめています。

若手育成

若手と関わってきた経験も、思ったより評価されました。

ガッツリ育てた実績、という大層なものではありません。
止まりそうな人に早めに声をかける。
相談しやすい距離感を保つ。
そのくらいの関わり方です。

「年下のメンバーとのやり取りで、意識していることはありますか」と聞かれました。「指示より相談しやすい状態を作る方が優先です」と答えたら、「40代の方でそのスタンスを持っている人は少ないです」と言われました。若手が委縮しないかを気にしていたんだと、あとで気づきました。

「管理する」より「一緒に進める」スタンスで話すと、安心してもらえました。年下メンバーとの関わりは、年齢を採用のリスクから外す材料になりました。

意外だった評価ポイント

全体を通して意外だったのは、評価されたのが「派手な実績」ではなかったことです。

大規模開発をやった、難しい技術を使った、という話より、

• 人と人の間をさばける
• 現場が止まらないように動ける
• トラブルを大きくしない
• 若手と揉めずに働ける

こういう「事故を起こさない人」としての側面が評価されました。

40代に求められていたのは、尖った能力より、現場を安定させる力だったんだと思います。
自分が地味だと思っていた経験ほど、相手には価値がありました。

まとめ

想像以上に評価された経験を振り返ると、

• プレイングマネージャーの両刀
• 顧客折衝の場数
• プロジェクトをやり切った推進力
• 地味な調整力
• 冷静なトラブル対応
• 若手と揉めない関わり方

どれも、自分では当たり前だと思っていたものでした。
派手な技術実績より、現場を安定させる経験の方が評価される場面が多かったです。
自己評価で経験を切り捨てず、相手に判断してもらう。
評価ポイントは、自分が思っている場所とは違うところにありました。

逆に反応が薄かった経験は逆に評価されなかった経験、全体の測り方は市場価値をどう判断したかにまとめています。